Чем опасна схема работы с оплатой hr-услуг «за голову»

Чем опасна схема работы с оплатой hr-услуг «за голову»

Многие считают удобным распространенный подход рекрутинговых агентств — получать оплату от компании по факту принятия кандидата на работу. Но действительно ли это наилучший способ подбора персонала для компании? Какие опасности таит в себе оплата «за голову»?

Давайте разберемся, как это работает, на примере типичной ситуации.

Иван Б. — HR-менеджер в большой компании. Компания выделяет Ивану бюджет на работу с внешними подрядчиками — рекрутинговыми агентствами.

Иван хочет быстро закрыть важную вакансию. Как здорово, думает он, что можно обратиться за помощью в агентства! Ведь у них большие базы и очень много кандидатов. А сколько придется заплатить? Сколько бы ни работало агентство, заплатить нужно будет только за результат — за одного нанятого сотрудника. В среднем гонорар агентства будет составлять 10-12 % годового дохода этого сотрудника. Убедившись, что такой бюджет в его распоряжении имеется, Иван приступает к активным действиям. Он составляет заявку с описанием вакансии и отправляет ее сразу в несколько агентств. Ведь вакансию нужно закрыть быстро. Чем больше людей будут искать, тем быстрее найдут, полагает Иван, а платить-то все равно за одного!

Елена С. работает в рекрутинговом агентстве «А». Она получила заявку Ивана. И понимает, что эту же заявку получили их конкуренты — агентство «Б», а может, и «В», и так далее. Речь идет об ответственной должности, 12% от годовой ставки такого сотрудника — сумма приятная. Но получит этот желанный приз только одно из агентств.

Что же делать Елене? Если она будет долго и скрупулезно подбирать кандидатов, стараясь учесть все нюансы и найти наиболее подходящих, конкуренты могут прийти к «финишу» первыми. Вакансия будет закрыта, и агентство «А» останется без вознаграждения. Возникает парадокс: чем качественнее собирается работать Елена, тем больше она рискует поработать бесплатно.

Вздохнув, Елена переходит в наступление и заваливает Ивана потоком резюме, которые она быстренько подобрала по принципу «вроде бы подходит, авось кого-то возьмут».

Развязка. Иван завален работой по разбору пачек резюме, отправленных ему несколькими агентствами, и углубленно изучать кандидатов ему придется самому. Не очень-то удалось Ивану облегчить себе жизнь. А главное, что ответственную должность в компании в итоге займет не самый лучший на рынке кандидат, а самый подходящий из представленных агентствами — из не слишком качественного, созданного наспех потока.

Причина подобных ситуаций очевидна: агентства работают для своей прибыли и не думают о результате для заказчика. Сам характер таких условий сотрудничества вынуждает компанию-заказчика и компанию-подрядчика отдаляться друг от друга. Снижается и качество услуги со стороны провайдера, и удовлетворенность заказчика, и удовлетворенность партнеров — те агентства, чьих кандидатов не выбрали, в следующий раз с меньшей охотой возьмутся за вакансию компании или будут пытаться закрыть ее по остаточному принципу.

Хотя схема оплаты «за голову» сейчас встречается довольно часто, на смену ей уже приходят более эффективные технологии. Многие ведущие западные рекрутинговые агентства предлагают аутсорсинг процесса подбора персонала. В этом случае компания передает все или часть функций по подбору персонала одному агентству-подрядчику. Агентство работает тогда, когда это необходимо компании, проводит тщательный отбор, предоставляет нескольких кандидатов и получает оплату за время работы.

У этой схемы есть явные преимущества. Если у компании возникает срочная задача по закрытию вакансии, одно агентство может увеличивать количество усилий пропорционально срочности этой задачи. Ведь оплата идет за часы работы рекрутеров, а не за «голову». При этом качество исполнения работы не снижается, так как агентству нет необходимости торопиться к «финишу», оттесняя конкурентов. Рекрутеры могут качественно выполнять свою работу, а компания — получать тщательно подобранных кандидатов.