Как снизить текучесть кадров благодаря подбору персонала?

Как снизить текучесть кадров благодаря подбору персонала?

Грамотный подбор персонала — лучшая профилактика такого опасного для бизнеса явления, как текучесть кадров. Мало приятного, когда средства на подбор и адаптацию сотрудника затрачены, а через месяц-другой он уходит. По оценкам экспертов, в среднем затраты российских компаний на замену специалистов составляют 18-30% их годовой зарплаты, сотрудников управляющего звена — 20-100%.

Какие правила при подборе персонала помогут предупредить высокую текучесть кадров?

Уровень и причины текучести кадров

К сожалению, проблема текучести кадров актуальна для многих компаний. В идеале, коэффициент текучести должен составлять 3-5 % — это позволяет плавно обновлять состав сотрудников. Однако на практике цифры выше. В России, по данным исследований AXESMonitor, нормальным считается коэффициент 10-20 % в год для производственной сферы и до 75 % в год для сферы розницы.

На первом месте в числе наиболее распространенных причин увольнений, которые называют сотрудники, находится низкая зарплата. Другие причины по данным ряда опросов отличаются, они зависят от ситуации в различных сферах и, в конечном итоге, от политики конкретного предприятия. Наряду с такими объективными факторами, как удаленность работы от дома, часто называют нечеткость определения обязанностей, недостаточные меры по адаптации и другие проблемы в работе с кадрами.

Конечно же, чтобы снизить текучесть на своем предприятии, нужно вести собственную статистику, изучая причины увольнений сотрудников. Далее мы опишем несколько важных правил и приемов подбора персонала, которые помогают устранять приводящие к текучести кадров факторы.

Стандарты при подборе персонала

Существуют универсальные правила, соблюдение которых полезно при подборе всех категорий сотрудников.

 Четкое обозначение обязанностей.  Нередко встречается ситуация, когда ради быстрого закрытия вакансии рекрутер или руководитель приукрашивают положение дел. В итоге новый сотрудник довольно быстро обнаруживает, что работа не такая уж творческая, как ему обещали, обязанностей больше, помощников меньше и так далее. Естественная реакция хорошего специалиста — быстрое увольнение. Не стоит надеяться, что «авось привыкнет» или «пусть пока поработает, потом нового найдем». Убытков от такой кратковременной «работы» обычно больше, чем пользы.

 Гибкость в условиях. На каждом предприятии есть свои правила по графику работы, возможности выбора проектов, скорости повышения. Но нередко бывает, что заявленные «на витрине» правила сильно отличаются от реальной ситуации, например, график для ряда сотрудников может быть гибким (или, наоборот, рабочий день часто затягивается). Если рекрутер повторяет всем кандидатам зазубренный список правил компании, без учета возможных вариантов — есть риск упустить специалиста, который на самом деле прекрасно вписался бы в коллектив. Или быстро потерять принятую на работу сотрудницу, для которой критично окончание рабочего дня на 20 минут позже, чем заявлено, потому что ей нужно забирать ребенка из садика.

Выход очевиден: рекрутер должен, во-первых, рассказывать о реально действующих правилах, во-вторых — знать, в каких случаях и до какой степени возможно отступление от общих правил, если это принципиально для перспективного кандидата.

Методы оценки персонала

 Кейсы.  Как предугадать, справится ли специалист именно с тем типом задач, которые ему предстоит решать в вашей компании? Чем выше должность, тем сложнее это определить заранее. Ведь даже опытный профессионал может оказаться неспособным эффективно работать по новой для него схеме или с определенным типом клиентов. Прекрасный способ оценивания кандидата — предложить ему какой-либо кейс из практики работы компании.

Опишите вкратце реальную ситуацию, с которой сталкивались сотрудники вашей компании на данной должности — пусть кандидат расскажет, как бы он действовал в таком случае. Вы сможете лучше оценить, достаточен ли уровень компетенций претендента, и избежать разочарований. А кандидат увидит на конкретном примере, с чем и как предстоит работать, что поможет ему легче вписаться в рабочий процесс.

 Личные качества.  Каждый специалист — прежде всего человек со своим характером, привычками и особенностями. Определенный круг обязанностей может одному сотруднику быстро надоесть из-за большого объема рутинной работы, а другому будет казаться слишком напряженным из-за необходимости принимать самостоятельные решения.

Поэтому так важно проводить тестирование или собеседование с психологом, чтобы определить, насколько личные качества и психоэмоциональные характеристики кандидата соответствуют должности. Это существенно снижает риск, что через месяц-другой новому сотруднику придется расстаться с работой по причине «не сошлись характерами».